高可用性團隊過渡的七個要點（駕馭大辭職）
除非你一直處於困境或時間凍結，否則你很可能從一個或另一個消息來源聽說雇主和僱員正處於一種被稱為“大辭職”的趨勢之中。據報導美國新聞與世界報導, “根據美國勞工統計局的數據，2021 年 7 月有 400 萬美國人辭職，而且趨勢並未放緩。”無論您的公司規模或當前的收入來源如何，如果還沒有，這種趨勢將在不久的將來影響您的 IT 團隊。是的，讓它沉入其中。負責確保您的關鍵任務應用程序可用性的同一團隊以某種方式容易受到“大辭職”的影響。那麼，你如何識別警告標誌，接受現實，並以同理心和清晰的態度通過“大辭職”，以便它不會對您的關鍵應用程序造成“大災難”？
以下是有關聲音的技術和非技術提示高可用性(HA) 變革中的最佳實踐：
1. 不要放棄
不要放棄。嚴重地！當同事和好人選擇換工作、職業或以其他方式離開勞動力市場時，辭職可能很誘人。尤其是當您開始考慮用更短的板凳來承載已經很繁重的工作量時。但不要放棄。
2. 識別高可用性的主要風險
當然，識別風險的過程是兩方面的。 辭職後，您的團隊將面臨進一步人事變動的風險。但是，由於容量、技術知識或專業知識的損失，您的高可用性也面臨風險。為了防止您的企業在新團隊辭職後出現計劃外停機，您需要識別關鍵風險領域。一些技術風險包括：
- 雲專業知識和知識
- 數據庫管理
- 存儲管理和配置
- 隱性高可用性產品知識
- 緊急保險（人員配備）
- 技術領導
- 文檔
3. 經理：評估你的公司
很多時候，當人們開始離開一家公司時，很容易說這是“他們，而不是我們！”我們希望關注他們的問題導致他們離開、辭職或選擇不同職業或工作的所有原因。他們離開的原因很可能完全是個人的，但有時，問題就在鏡子裡，不是他們，而是我們。為什麼弄清楚這是他們的問題還是你對 HA 很重要？好吧，如果問題在於您的公司，例如它的使命、願景、圍繞 HA 和 IT 的文化，或者 IT 和 HA 系統管理的招聘和人員配備問題，那麼簡單地增加額外的員工人數將是一個臨時解決方案。此外，團隊士氣、承諾和知識轉移的風險可能會進一步受到侵蝕，因為重點仍然是責任轉移與問題解決。
4. 團隊領導：評估你的團隊
在過去的兩年裡，幾乎每家公司都有人退出了他們的團隊。無論他們是尋求更高的薪水、留在家裡照顧家人、退休還是尋求其他選擇，他們都離開了。如果您失去了一名團隊成員，則必須評估剩餘的團隊。該評估在本質上將是技術性的和非技術性的。從技術上講，您需要：一個。 確定當前的技能、能力和知識差距團隊中還剩下哪些技能，技術專長和能力水平如何？ 知識差距在哪裡，尤其是理論和實踐之間的差距？
灣。 了解現有和缺失的角色。您的許多團隊成員可能涉及多個角色和職責。失去一個團隊成員實際上可能意味著失去多個角色和職責的覆蓋範圍。
C。 評估即時培訓或增強需求你在哪裡，但需要額外的培訓來穩定和鞏固團隊？ 您在哪些領域缺乏可以通過培訓現有人員或某種形式的合同專業服務來緩解的問題？作為客戶體驗副總裁，請親眼目睹這一點。 在失去了負責 HA 環境的關鍵團隊成員後，我們的團隊最近與一家需要專業服務的公司合作。
非技術上，您將需要：一個。 了解剩餘團隊成員的感受甚至在 COVID 大流行和“大辭職”時期之前，許多團隊都在氣喘吁籲地奔跑。 一個 24/7 的 HA 世界留下了很多工作需要處理正常的團隊人數、規範和任務。如果您的團隊受到影響，那麼檢查並聽取剩餘團隊成員的故事與停機生產服務器一樣重要。找出誰精疲力盡、精疲力盡、困惑、瀕臨崩潰，或者相反，誰充滿活力並準備好迎接新的挑戰。 一定要傾聽口頭和非口頭的暗示，同情（不僅僅是失去同事，還有他們的情緒、擔憂和恐懼）。
灣。 了解其餘團隊成員仍在船上的原因了解團隊成員的感受既是技術上的又是非技術上的必要性，但與這項任務幾乎同等重要的是發現他們留下來的理由。當然，有些原因可能會讓您大吃一驚。作者兼演講者 Carey Nieuwhof 表示，一些團隊成員之所以留下來只是因為他們“因為沒有先離開而感到被困在團隊中”。團隊成員留下的其他原因可能不會讓您感到驚訝，但無論出於何種原因，舒適度、機會、薪水、地點、股票期權、激情、團隊合作、文化，您的團隊成員留下的所有原因都很重要。
C。 評估人手不足的影響顯然，前面討論過的人手不足的技術成分；評估技能差距等。但是，人手不足的技術評估有一個推論，那就是非技術性的。請務必評估和評估人手不足（即使只是暫時的）對剩餘團隊成員的心理、情感和個人健康的影響。在我擔任經理的早期職業生涯中，我們的團隊處理了一次裁員事件，該事件使幾名員工情緒脆弱，精神疲憊。這導致這些團隊成員更加疲勞、更多的精神迷霧以及更高的缺陷和錯誤率。如果您的團隊因人手不足而在精神和身體上受到嚴重影響，您的 HA 面臨的風險可能會增加。您的團隊可能正在爭先恐後地收拾殘局，他們可能會迅速團結起來為已辭職的領導或團隊成員提供保障，但您必須了解那些留下來的人是否也筋疲力盡、感到被困或有風險離開。
5. 確定關鍵技術任務、優先級和分配職責
多年前，一位高管離開了公司。儘管在近一年的過渡期中，他的角色和任務發生了轉變，但仍有一些角色和任務令其餘員工感到驚訝。在今天的辭職浪潮中，您沒有一整年的過渡期。此外，如果您的團隊經歷了不止一次的辭職，那麼您可能還沒有完成第一人的分析和過渡，因此確定最關鍵的任務並確定其優先級並分配責任非常關鍵。 請務必列出以下任務：安全掃描、更新、維護、備份、測試、新應用程序部署、成本分析、鏡像的克隆和重新部署、補丁應用程序和漏洞修復。儘管有損失，這些任務仍然是必要的，如果任其發展，可能會產生毀滅性的影響。
6. 制定維護和運營的短期計劃
仍然需要涵蓋任務、角色和責任。需要解決關鍵問題。在您重建員工、培訓現有人員並讓您的公司更能適應大辭職的過渡和變化之後，計劃外的停機時間不會等著發生。為了在短期內導航，您需要製定一個明智的、切實可行的短期計劃。該計劃應列出已確定的程序、任務和流程，以便可以繼續進行維護和操作。此外，它應該定義如何在未來動蕩的季節中仔細管理現有的關鍵基礎設施政策。
7. 著眼未來
前面的步驟導致了這一點。通過對當前團隊的評估、關鍵風險的識別以及過渡計劃的到位，下一步就是著眼於未來。 你還有使命。您仍然有需要高度可用的關鍵應用程序。您仍然有需要保護、挖掘、複製並可供您的業務使用的數據。開始為未來的團隊制定計劃。
- 建立角色和責任。
- 更新架構和文檔
- 評估增長和調整的機會
- 計劃新員工，包括入職時間
- 分配時間和資源來創建和更新入職材料
- 關注團隊健康
- 短期內應用風險緩解策略並製定長期計劃
並非所有關於“大辭職”的消息對您的團隊和 HA 來說都是壞消息。在團隊成員離開前往新的或不同的職位和機會之後，您有一個真實而難得的機會來獲取您評估的所有信息，並將它們轉化為增長和調整的工具以及更美好的 HA 未來。建設這個更光明的未來包括定義所需的職責、角色和技能，更新架構和設計，規劃新員工和服務參與，以及專注於建立更健康的團隊。
