Date: 2月 3, 2022
高可用性团队过渡的七个要点（驾驭大辞职）
除非你一直处于困境或时间冻结，否则你很可能从一个或另一个消息来源听说雇主和雇员正处于一种被称为“大辞职”的趋势之中。据报道美国新闻与世界报道, “根据美国劳工统计局的数据，2021 年 7 月有 400 万美国人辞职，而且趋势并未放缓。”无论您的公司规模或当前的收入来源如何，如果还没有，这种趋势将在不久的将来影响您的 IT 团队。是的，让它沉入其中。负责确保您的关键任务应用程序可用性的同一团队以某种方式容易受到“大辞职”的影响。那么，你如何识别警告标志，接受现实，并以同理心和清晰的态度通过“大辞职”，以便它不会对您的关键应用程序造成“大灾难”？
以下是有关声音的技术和非技术提示高可用性(HA) 变革中的最佳实践：
1. 不要放弃
不要放弃。严重地！当同事和好人选择换工作、职业或以其他方式离开劳动力市场时，辞职可能很诱人。尤其是当您开始考虑用更短的板凳来承担已经很繁重的工作量时。但不要放弃。
2. 识别高可用性的主要风险
当然，识别风险的过程是两方面的。 辞职后，您的团队将面临进一步人事变动的风险。但是，由于容量、技术知识或专业知识的损失，您的高可用性也面临风险。为防止您的企业在新团队辞职后出现计划外停机，您需要识别关键风险领域。一些技术风险包括：
- 云专业知识和知识
- 数据库管理
- 存储管理和配置
- 隐性高可用性产品知识
- 紧急保险（人员配备）
- 技术领导
- 文档
3. 经理：评估你的公司
很多时候，当人们开始离开一家公司时，很容易说这是“他们，而不是我们！”我们希望关注他们的问题导致他们离开、辞职或选择不同职业或工作的所有原因。他们离开的原因很可能完全是个人的，但有时，问题就在镜子里，不是他们，而是我们。为什么弄清楚这是他们的问题还是你对 HA 很重要？好吧，如果问题在于您的公司，例如它的使命、愿景、围绕 HA 和 IT 的文化，或者 IT 和 HA 系统管理的招聘和人员配备问题，那么简单地增加额外的员工人数将是一个临时解决方案。此外，团队士气、承诺和知识转移的风险可能会进一步受到侵蚀，因为重点仍然是责任转移与问题解决。
4. 团队领导：评估你的团队
在过去的两年里，几乎每家公司都有人退出了他们的团队。无论他们是寻求更高的薪水、留在家里照顾家人、退休还是寻求其他选择，他们都离开了。如果您失去了一名团队成员，则必须评估剩余的团队。该评估在本质上将是技术性的和非技术性的。从技术上讲，您需要：一个。 确定当前的技能、能力和知识差距团队中还剩下哪些技能，技术专长和能力水平如何？ 知识差距在哪里，尤其是理论和实践之间的差距？
湾。 了解现有和缺失的角色。您的许多团队成员可能涉及多个角色和职责。失去一个团队成员实际上可能意味着失去多个角色和职责的覆盖范围。
C。 评估即时培训或增强需求你在哪里，但需要额外的培训来稳定和巩固团队？ 您在哪些领域缺乏可以通过培训现有人员或某种形式的合同专业服务来缓解的问题？作为客户体验副总裁，请亲眼目睹这一点。 在失去了负责 HA 环境的关键团队成员后，我们的团队最近与一家需要专业服务的公司合作。
非技术上，您将需要：一个。 了解剩余团队成员的感受甚至在 COVID 大流行和“大辞职”时期之前，许多团队都在气喘吁吁。 一个 24/7 的 HA 世界留下了很多工作需要处理正常的团队人数、规范和任务。如果您的团队受到影响，那么检查并听取剩余团队成员的故事与停机生产服务器一样重要。找出谁精疲力竭、精疲力尽、困惑、濒临崩溃，或者相反，谁充满活力并准备好迎接新的挑战。 一定要倾听口头和非口头的暗示，同情（不仅仅是失去同事，还有他们的情绪、担忧和恐惧）。
湾。 了解其余团队成员仍在船上的原因了解团队成员的感受既是技术上的又是非技术上的必要性，但与这项任务几乎同等重要的是发现他们留下来的理由。当然，有些原因可能会让您大吃一惊。作者兼演讲者 Carey Nieuwhof 表示，一些团队成员之所以留下来只是因为他们“因为没有先离开而感到被困在团队中”。团队成员留下的其他原因可能不会让您感到惊讶，但无论出于何种原因，舒适度、机会、薪水、地点、股票期权、激情、团队合作、文化，您的团队成员留下的所有原因都很重要。
C。 评估人手不足的影响显然，前面讨论过的人手不足的技术成分；评估技能差距等。但是，人手不足的技术评估有一个推论，那就是非技术性的。请务必评估和评估人手不足（即使只是暂时的）对剩余团队成员的心理、情感和个人健康的影响。在我担任经理的早期职业生涯中，我们的团队处理了一次裁员事件，该事件使几名员工情绪脆弱，精神疲惫。这导致了更高的疲劳度、更多的精神迷雾，以及这些团队成员的缺陷和错误率增加。如果您的团队因人手不足而在精神和身体上受到严重影响，您的 HA 面临的风险可能会增加。您的团队可能正在争先恐后地收拾残局，他们可能会迅速团结起来为已辞职的领导或团队成员提供保障，但您必须了解那些留下来的人是否也筋疲力尽、感到被困或有风险离开。
5. 确定关键技术任务、优先级和分配职责
多年前，一位高管离开了公司。尽管在近一年的过渡期中，他的角色和任务发生了转变，但仍有一些角色和任务令其余员工感到惊讶。在今天的辞职浪潮中，您没有一整年的过渡期。此外，如果您的团队经历了不止一次的辞职，那么您可能还没有完成第一人的分析和过渡，因此确定最关键的任务并确定其优先级并分配责任非常关键。 请务必列出以下任务：安全扫描、更新、维护、备份、测试、新应用程序部署、成本分析、镜像的克隆和重新部署、补丁应用程序和漏洞修复。尽管有损失，这些任务仍然是必要的，如果任其发展，可能会产生毁灭性的影响。
6. 制定维护和运营的短期计划
仍然需要涵盖任务、角色和责任。需要解决关键问题。在您重建员工、培训现有人员并让您的公司更能适应大辞职的过渡和变化之后，计划外的停机时间不会等着发生。为了在短期内导航，您需要制定一个明智的、切实可行的短期计划。该计划应列出已确定的程序、任务和流程，以便可以继续进行维护和操作。此外，它应该定义如何在未来动荡的季节中仔细管理现有的关键基础设施政策。
7. 着眼未来
前面的步骤导致了这一点。通过对当前团队的评估、关键风险的识别以及过渡计划的到位，下一步就是着眼于未来。 你还有使命。您仍然有需要高度可用的关键应用程序。您仍然有需要保护、挖掘、复制并可供您的业务使用的数据。开始为未来的团队制定计划。
- 建立角色和责任。
- 更新架构和文档
- 评估增长和调整的机会
- 计划新员工，包括入职时间
- 分配时间和资源来创建和更新入职材料
- 关注团队健康
- 短期内应用风险缓解策略并制定长期计划
并非所有关于“大辞职”的消息对您的团队和 HA 来说都是坏消息。在团队成员离开前往新的或不同的职位和机会之后，您有一个真实而难得的机会来获取您评估的所有信息，并将它们转化为增长和调整的工具以及更美好的 HA 未来。建设这个更光明的未来包括定义所需的职责、角色和技能，更新架构和设计，规划新员工和服务参与，以及专注于建立更健康的团队。