สิ่งสำคัญเจ็ดประการในการเปลี่ยนทีมความพร้อมใช้งานสูง

Date: กุมภาพันธ์ 3, 2022

สิ่งสำคัญเจ็ดประการในการเปลี่ยนทีมที่มีความพร้อมใช้งานสูง (การนำทางการลาออกครั้งใหญ่)

เว้นแต่คุณจะอยู่ใต้ก้อนหินหรือถูกแช่แข็งในเวลาที่คุณน่าจะเคยได้ยินจากแหล่งใดแหล่งหนึ่งว่านายจ้างและพนักงานอยู่ท่ามกลางกระแสที่เรียกว่า "การลาออกครั้งใหญ่"ตามที่รายงานใน US News and World Report “ตามรายงานของสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐ ชาวอเมริกัน 4 ล้านคนลาออกจากงานในเดือนกรกฎาคม พ.ศ. 2564 และแนวโน้มก็ไม่ชะลอตัวลง” ไม่ว่าขนาดบริษัทของคุณหรือกระแสรายได้ในปัจจุบัน หากยังไม่มี แนวโน้มนี้จะส่งผลกระทบต่อทีมไอทีของคุณในอนาคตอันใกล้ใช่ ปล่อยให้มันจมลงไปทีมเดียวกันที่รับผิดชอบในการตรวจสอบความพร้อมของแอปพลิเคชันที่สำคัญต่อภารกิจของคุณมีความเสี่ยงไม่ทางใดก็ทางหนึ่งต่อผลกระทบของ "The Great Resignation" แล้วคุณจำสัญญาณเตือนได้อย่างไร มาตกลงกับความเป็นจริงและนำทางด้วยความเอาใจใส่และชัดเจนผ่าน “การลาออกครั้งใหญ่” เพื่อไม่ให้เกิด “ภัยพิบัติครั้งใหญ่” สำหรับการใช้งานที่สำคัญของคุณ?

นี่คือคำแนะนำทางเทคนิคและไม่ใช่ทางเทคนิคสำหรับเสียง ความพร้อมใช้งานสูง (HA) แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดท่ามกลางการเปลี่ยนแปลง:

1. Don't Quit

อย่าเลิก.อย่างจริงจัง!ในขณะที่เพื่อนร่วมงานและคนดี ๆ กำลังเลือกที่จะเปลี่ยนงาน อาชีพ หรือเลิกจ้างงาน การเลิกจ้างอาจเป็นสิ่งที่น่าดึงดูดใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณเริ่มพิจารณาถึงโอกาสในการแบกภาระงานที่หนักอยู่แล้วด้วยม้านั่งที่สั้นลงแต่อย่าเลิก

2. ระบุความเสี่ยงที่สำคัญต่อความพร้อมใช้งานสูง

แน่นอนว่ากระบวนการระบุความเสี่ยงนี้เป็นแบบสองง่าม หลังจากการลาออก ทีมของคุณมีความเสี่ยงจากการเปลี่ยนแปลงบุคลากรเพิ่มเติมแต่ความพร้อมใช้งานสูงของคุณก็มีความเสี่ยงเช่นกันเนื่องจากสูญเสียความสามารถ ความรู้ด้านเทคนิค หรือความเชี่ยวชาญเพื่อป้องกันไม่ให้องค์กรของคุณประสบปัญหาการหยุดทำงานโดยไม่ได้วางแผนหลังจากการลาออกของทีมใหม่ คุณจะต้องระบุความเสี่ยงที่สำคัญความเสี่ยงทางเทคนิคบางประการ ได้แก่:

1. ความเชี่ยวชาญและความรู้เกี่ยวกับคลาวด์
2. การบริหารฐานข้อมูล
3. การดูแลระบบการจัดเก็บและการกำหนดค่า
4. ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ Tacit High Availability
5. ความคุ้มครองฉุกเฉิน (บุคลากร)
6. ความเป็นผู้นำทางเทคนิค
7. เอกสาร

3. ผู้จัดการ: ประเมินบริษัทของคุณ

หลายครั้งที่ผู้คนเริ่มออกจากบริษัท มันง่ายมากที่จะพูดว่า "พวกเขา ไม่ใช่เรา!" เราต้องการเน้นที่เหตุผลทั้งหมดว่าทำไมปัญหาจึงทำให้พวกเขาลาออก ลาออก หรือเลือกอาชีพหรืองานอื่นค่อนข้างเป็นไปได้ที่เหตุผลในการจากไปเป็นเรื่องส่วนตัว แต่บางครั้ง ปัญหาก็อยู่ที่กระจกเงาและไม่ใช่พวกเขา แต่เป็นเราเหตุใดการค้นหาว่าเป็นปัญหากับพวกเขาหรือคุณมีความสำคัญต่อ HA หรือไม่ถ้าปัญหาอยู่ที่บริษัทของคุณ เช่น พันธกิจ วิสัยทัศน์ วัฒนธรรมเกี่ยวกับ HA และ IT หรือปัญหาการว่าจ้างและการจัดพนักงานสำหรับการจัดการระบบ IT และ HA เพียงแค่เพิ่มจำนวนพนักงานก็จะเป็นการแก้ไขชั่วคราวนอกจากนี้ ความเสี่ยงต่อขวัญกำลังใจของทีม ความมุ่งมั่น และการถ่ายทอดความรู้อาจถูกลดทอนลงไปอีก เนื่องจากยังคงให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนโทษและการแก้ปัญหา

4. หัวหน้าทีม: ประเมินทีมของคุณ

เกือบทุกบริษัทมีคนลาออกจากทีมในช่วงสองปีที่ผ่านมาไม่ว่าพวกเขาจะแสวงหาค่าจ้างที่สูงขึ้น อยู่บ้านเพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัว เกษียณอายุ หรือแสวงหาทางเลือกอื่น ๆ พวกเขาก็ต้องจากไปหากคุณสูญเสียสมาชิกในทีม การประเมินทีมที่เหลืออยู่เป็นสิ่งสำคัญการประเมินนี้จะมีลักษณะทางเทคนิคและไม่ใช่ทางเทคนิคในทางเทคนิค คุณจะต้อง: ก. ระบุทักษะ ความสามารถ และช่องว่างความรู้ในปัจจุบัน ทักษะใดที่เหลืออยู่ในทีม และความเชี่ยวชาญทางเทคนิคและความสามารถระดับใด ช่องว่างความรู้ระหว่าง โดยเฉพาะระหว่างทฤษฎีกับการปฏิบัติอยู่ที่ไหน

ข. ทำความเข้าใจทั้งบทบาทที่มีอยู่และที่ขาดหายไปสมาชิกในทีมของคุณหลายคนอาจมีหน้าที่และความรับผิดชอบหลายอย่างการสูญเสียสมาชิกในทีมคนเดียวอาจหมายถึงการสูญเสียความคุ้มครองในหลายบทบาทและความรับผิดชอบ

ค. ประเมินความต้องการการฝึกอบรมหรือเสริมทันที คุณได้รับการคุ้มครองที่ใด แต่ต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อให้ทีมมีเสถียรภาพและมั่นคง? พื้นที่ใดที่คุณขาดความคุ้มครองที่สามารถบรรเทาได้ด้วยการฝึกอบรมบุคลากรที่มีอยู่หรือรูปแบบบริการมืออาชีพด้านสัญญาบางรูปแบบ?ในฐานะ VP of Customer Experience ดูสิ่งนี้โดยตรง เมื่อเร็วๆ นี้ ทีมงานของเราทำงานร่วมกับบริษัทที่ต้องการบริการอย่างมืออาชีพหลังจากสูญเสียสมาชิกในทีมหลักที่รับผิดชอบต่อสภาพแวดล้อม HA ของพวกเขาไป

ที่ไม่ใช่ทางเทคนิค คุณจะต้อง: ก. เข้าใจว่าสมาชิกในทีมที่เหลือรู้สึกอย่างไร แม้กระทั่งก่อนเกิดการระบาดของโควิด-19 และช่วง “การลาออกครั้งใหญ่” หลายทีมต่างก็วิ่งหนีควัน โลกแห่ง HA ที่เปิดตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันทิ้งงานมากมายที่ต้องทำให้เสร็จด้วยหมายเลขทีม บรรทัดฐาน และงานตามปกติหากทีมของคุณได้รับผลกระทบ การเช็คอินและฟังเรื่องราวของสมาชิกในทีมที่เหลืออยู่นั้นมีความสำคัญพอๆ กับเซิร์ฟเวอร์ที่ใช้งานจริงค้นหาว่าใครกำลังหมดแรง หมดไฟ สับสน ใกล้จะพังหรือในทางกลับกัน เต็มไปด้วยชีวิตชีวาและพร้อมสำหรับความท้าทายครั้งใหม่ อย่าลืมฟังสัญญาณด้วยวาจาและอวัจนภาษา เห็นอกเห็นใจ (ไม่ใช่แค่กับการสูญเสียเพื่อนร่วมงาน แต่ด้วยอารมณ์ ความกังวล และความกลัวของพวกเขา)

ข. ทำความเข้าใจเหตุผลที่สมาชิกในทีมที่เหลืออยู่ยังคงอยู่บนเรือ การรู้ว่าสมาชิกในทีมรู้สึกอย่างไรเป็นทั้งความจำเป็นทางเทคนิคและไม่ใช่ทางเทคนิค แต่เกือบเท่ากับงานนี้คือการหาเหตุผลที่ทำให้พวกเขาอยู่ต่อแน่นอน เหตุผลบางอย่างอาจทำให้คุณประหลาดใจผู้เขียนและวิทยากร Carey Nieuwhof กล่าวว่าสมาชิกในทีมบางคนอยู่เพียงเพราะพวกเขา “รู้สึกติดอยู่กับทีมเพราะพวกเขาไม่ได้ออกไปก่อน” เหตุผลอื่นๆ ที่สมาชิกในทีมอยู่ต่ออาจไม่ทำให้คุณประหลาดใจ แต่ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม ความสะดวกสบาย โอกาส เงินเดือน สถานที่ ทางเลือกหุ้น ความหลงใหล การทำงานเป็นทีม วัฒนธรรม เหตุผลทั้งหมดที่สมาชิกในทีมของคุณอยู่นั้นมีความสำคัญ

ค. ประเมินผลกระทบของการเป็นคนมือสั้น เห็นได้ชัดว่ามีองค์ประกอบทางเทคนิคของการถูกกล่าวถึงก่อนหน้านี้ การประเมินช่องว่างทักษะ ฯลฯ แต่มีข้อบ่งชี้ในการประเมินทางเทคนิคของการเป็นคนถนัดมือสั้น และนั่นไม่ใช่เทคนิคให้แน่ใจว่าได้ประเมินและประเมินผลกระทบที่จะมีผลกระทบต่อจิตใจ อารมณ์ และสุขภาพส่วนบุคคลของสมาชิกในทีมที่เหลืออยู่แม้เพียงชั่วครู่เท่านั้นในช่วงเริ่มต้นอาชีพการเป็นผู้จัดการ ทีมงานของเราจัดการกับเหตุการณ์ที่ลดขนาดลงซึ่งทำให้พนักงานหลายคนอ่อนแอทางอารมณ์และเหนื่อยล้าทางจิตใจสิ่งนี้นำไปสู่ความเหนื่อยล้าที่สูงขึ้น มีหมอกในจิตใจมากขึ้น และเพิ่มอัตราข้อบกพร่องและข้อผิดพลาดของสมาชิกในทีมเหล่านั้นหากทีมของคุณได้รับผลกระทบอย่างรุนแรงทั้งทางร่างกายและจิตใจจากการมีสมาธิสั้น ความเสี่ยงต่อ HA ของคุณอาจเพิ่มขึ้นทีมของคุณอาจแย่งชิงเพื่อเอาตัวหย่อน และพวกเขาอาจชุมนุมอย่างรวดเร็วเพื่อครอบคลุมสำหรับหัวหน้าหรือสมาชิกในทีมที่ลาออก แต่สิ่งสำคัญคือคุณต้องเข้าใจว่าผู้ที่ยังคงอยู่นั้นหมดแรง รู้สึกติดกับดัก หรือมีความเสี่ยงที่จะ ออกจาก.

5. ระบุงานด้านเทคนิคที่สำคัญ ลำดับความสำคัญ และมอบหมายความรับผิดชอบ

หลายปีก่อน ผู้บริหารระดับสูงลาออกจากบริษัทแม้จะเปลี่ยนบทบาทและงานตลอดเกือบหนึ่งปีของการเปลี่ยนแปลง แต่ก็ยังมีบทบาทและงานที่สร้างความประหลาดใจให้กับพนักงานที่เหลืออยู่ในการลาออกในปัจจุบันนี้ คุณไม่มีช่วงเปลี่ยนผ่านทั้งปีนอกจากนี้ หากทีมของคุณมีประสบการณ์การลาออกมากกว่าหนึ่งครั้ง คุณอาจยังวิเคราะห์และเปลี่ยนบุคคลแรกไม่เสร็จ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากในการระบุและจัดลำดับความสำคัญของงานที่สำคัญที่สุด และมอบหมายความรับผิดชอบ อย่าลืมแสดงรายการงานต่างๆ เช่น การสแกนความปลอดภัย การอัปเดต การบำรุงรักษา การสำรองข้อมูล การทดสอบ การปรับใช้แอปพลิเคชันใหม่ การวิเคราะห์ต้นทุน การโคลนและการปรับใช้อิมเมจใหม่ แอปพลิเคชันแพตช์ และการแก้ไขช่องโหว่งานเหล่านี้ทั้งหมดยังคงมีความจำเป็นแม้ว่าจะสูญเสียไปและอาจส่งผลร้ายแรงได้หากปล่อยทิ้งไว้

6. จัดทำแผนระยะสั้นสำหรับการบำรุงรักษาและการดำเนินงาน

งาน บทบาท และความรับผิดชอบยังคงต้องได้รับการคุ้มครองปัญหาวิกฤตจะต้องได้รับการแก้ไขการหยุดทำงานโดยไม่ได้วางแผนจะไม่รอที่จะเกิดขึ้นหลังจากที่คุณสร้างพนักงานของคุณขึ้นใหม่ ฝึกอบรมบุคลากรที่มีอยู่ และติดตั้งบริษัทของคุณให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นต่อการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงของการลาออกครั้งใหญ่เพื่อนำทางในระยะสั้น คุณจะต้องพัฒนาแผนระยะสั้นที่ชาญฉลาดและบรรลุผลได้จริงแผนนี้ควรจัดทำแผนผังขั้นตอน งาน และกระบวนการที่ระบุเพื่อให้การบำรุงรักษาและการดำเนินการสามารถดำเนินต่อไปได้นอกจากนี้ ควรกำหนดวิธีการจัดการนโยบายโครงสร้างพื้นฐานที่สำคัญที่มีอยู่อย่างรอบคอบตลอดฤดูกาลที่วุ่นวายที่จะมาถึง

7. มุ่งสู่อนาคต

ขั้นตอนก่อนหน้านี้นำไปสู่สิ่งนี้ด้วยการประเมินทีมปัจจุบัน และการระบุความเสี่ยงที่สำคัญของคุณ และแผนการเปลี่ยนแปลงในขั้นตอนต่อไปคือการมุ่งเน้นไปที่อนาคต คุณยังคงมีภารกิจคุณยังมีแอปพลิเคชันที่สำคัญซึ่งจำเป็นต้องมีความพร้อมใช้งานสูงคุณยังมีข้อมูลที่จำเป็นต้องได้รับการปกป้อง ขุด จำลอง และพร้อมใช้งานสำหรับธุรกิจของคุณเริ่มวางแผนสำหรับทีมในอนาคต

1. สร้างบทบาทและความรับผิดชอบ
2. อัปเดตสถาปัตยกรรมและเอกสารประกอบ
3. ประเมินโอกาสในการเติบโตและการจัดตำแหน่ง
4. วางแผนการว่าจ้างใหม่ รวมทั้งเวลาในการเริ่มต้นใช้งาน
5. จัดสรรเวลาและทรัพยากรเพื่อสร้างและอัปเดตสื่อการสอนงาน
6. เน้นสุขภาพทีม
7. ใช้กลยุทธ์การลดความเสี่ยงในระยะใกล้และวางแผนระยะยาว

ไม่ใช่ข่าวทั้งหมดที่เกี่ยวกับ “การลาออกครั้งใหญ่” จะเป็นข่าวร้ายสำหรับทีมและ HA ของคุณหลังจากที่สมาชิกในทีมออกจากตำแหน่งและโอกาสใหม่หรือแตกต่างกัน คุณมีโอกาสที่แท้จริงและหายากที่จะนำข้อมูลทั้งหมดของการประเมินของคุณมาเปลี่ยนเป็นเครื่องมือสำหรับการเติบโตและการจัดตำแหน่งและอนาคต HA ที่ดีขึ้นการสร้างอนาคตที่สดใสนี้รวมถึงการกำหนดหน้าที่ บทบาท และทักษะที่จำเป็น การปรับปรุงสถาปัตยกรรมและการออกแบบ การวางแผนสำหรับการว่าจ้างใหม่และการบริการ และการมุ่งเน้นที่การสร้างทีมที่มีสุขภาพดีขึ้น

ฉันได้พูดถึงเรื่องนี้โดยละเอียดมากขึ้นในครั้งล่าสุดนี้ สัมภาษณ์ ทีเอฟ.-Cassius Rhue, VP, ประสบการณ์ลูกค้าทำซ้ำจาก SIOS