Date: 2월 3, 2022
고가용성 팀 전환의 7가지 필수 요소(중대한 사직 탐색)
당신이 위기에 처했거나 시간이 멈춘 적이 없다면 고용주와 직원이 "대퇴사"라고 불리는 추세의 한가운데에 있다는 소식을 여러 출처에서 들었을 것입니다.에 보고된 바와 같이 US 뉴스 및 세계 보고서 , “미국 노동통계국에 따르면 2021년 7월에 400만 명의 미국인이 직장을 그만두고 그 추세가 둔화되지 않고 있습니다.” 회사 규모나 현재 수익원에 관계없이 아직 없다면 이 추세는 가까운 장래에 IT 팀에 영향을 미칠 것입니다.예, 그것이 가라 앉도록하십시오.미션 크리티컬 애플리케이션 가용성을 보장하는 책임이 있는 동일한 팀은 "위대한 사임"의 영향에 어떤 식으로든 취약합니다. 그렇다면 경고 신호를 어떻게 인식하고, 현실을 직시하고 공감과 명료함으로 탐색한다. 중요한 응용 프로그램에 "대재앙"을 일으키지 않도록 "중대한 사임"을 하시겠습니까?
다음은 사운드에 대한 기술 및 비기술적 팁입니다. 고가용성 (HA) 변화의 한가운데 모범 사례:
1. 그만두지 마라
그만두지 마세요.진지하게!동료와 좋은 사람들이 직업, 경력을 바꾸거나 직장을 떠나기로 선택함에 따라 그만두고 싶은 유혹을 받을 수 있습니다.특히 더 짧아진 벤치로 이미 무거운 작업을 수행할 가능성을 고려하기 시작할 때 특히 그렇습니다.하지만 그만두지 마세요.
2. 고가용성에 대한 주요 위험 식별
물론 이러한 위험 식별 프로세스는 두 갈래로 나뉩니다. 사임 후 팀은 추가 인사 변경의 위험에 처해 있습니다.그러나 고가용성은 용량, 기술 지식 또는 전문 지식의 손실로 인해 위험에 처하기도 합니다.새로운 팀 사임으로 인해 기업에서 계획되지 않은 가동 중지가 발생하지 않도록 하려면 주요 위험 영역을 식별해야 합니다.일부 기술적 위험은 다음과 같습니다.
- 클라우드 전문 지식 및 지식
- 데이터베이스 관리
- 스토리지 관리 및 구성
- 암묵적 고가용성 제품 지식
- 긴급 보장(인력)
- 기술 리더십
- 선적 서류 비치
3. 관리자: 회사 평가
많은 사람들이 회사를 떠나기 시작할 때 "우리가 아니라 그들입니다!"라고 말하기가 매우 쉽습니다. 우리는 그들의 문제로 인해 떠나거나, 그만두거나, 다른 직업이나 직업을 선택하게 된 모든 이유에 초점을 맞추고 싶습니다.그들이 떠나는 이유는 전적으로 개인적인 것일 수도 있지만 때로는 문제가 거울에 있고 그들이 아니라 우리입니다.그것이 그들에게 문제인지 아니면 HA에 중요한지 알아내는 것이 왜 중요합니까?HA 및 IT에 대한 미션, 비전, 문화 또는 IT 및 HA 시스템 관리를 위한 고용 및 인력 문제와 같은 회사에 문제가 있는 경우 단순히 추가 인원을 추가하는 것이 일시적인 해결 방법입니다.또한 문제 해결에 대한 책임 전가에 초점이 남아 있기 때문에 팀 사기, 헌신, 지식 이전에 대한 위험이 더욱 약화될 수 있습니다.
4. 팀 리더: 팀 평가
거의 모든 회사에서 지난 2년 동안 팀을 그만둔 사람이 있었습니다.더 높은 급여를 원하든, 가족을 돌보기 위해 집에 머물든, 은퇴를 하든 다른 선택을 하든, 그들은 떠났습니다.팀원을 잃은 경우 남은 팀을 평가하는 것이 중요합니다.이 평가는 본질적으로 기술적이고 비기술적입니다.기술적으로 다음을 수행해야 합니다. ㅏ. 현재 기술, 능력 및 지식 격차 식별 팀에 남아있는 기술은 무엇이며, 기술 전문성 및 능력 수준은 어느 정도입니까? 특히 이론과 실제 사이의 지식 격차는 어디에 있습니까?
비. 기존 역할과 누락된 역할을 모두 이해합니다.많은 팀원이 여러 역할과 책임을 맡을 수 있습니다.한 명의 팀원을 잃는다는 것은 실제로 여러 역할과 책임에 대한 보장을 상실하는 것을 의미할 수 있습니다.
씨. 즉각적인 교육 또는 보강 필요성 평가 지원 대상이 어디지만 팀을 안정화하고 공고히 하기 위해 추가 교육이 필요합니까? 기존 직원 교육이나 계약 전문 서비스 형태로 완화할 수 있는 보장이 부족한 영역은 무엇입니까?고객 경험 담당 부사장으로서 이를 직접 확인하십시오. 우리 팀은 최근 HA 환경을 책임지는 핵심 팀원을 잃은 후 전문 서비스가 필요한 회사와 협력했습니다.
비기술적으로 다음을 수행해야 합니다. ㅏ. 나머지 팀원들의 기분 이해하기 코로나19 팬데믹과 '위대한 사퇴' 기간 이전에도 많은 팀이 매연을 쫓고 있었다. HA의 24/7 세계는 일반적인 팀 번호, 규범 및 작업으로 수행해야 할 많은 작업을 남겨둡니다.팀이 영향을 받았다면 다운된 프로덕션 서버 못지않게 남은 팀원들의 이야기를 확인하고 경청하는 것이 중요합니다.고갈, 소진, 혼란, 붕괴 직전 또는 반대로 완전히 살아 있고 새로운 도전에 대비한 사람을 찾으십시오. 언어적 및 비언어적 신호에 귀를 기울이고 공감하도록 하십시오(동료를 잃는 것뿐만 아니라 그들의 감정, 걱정, 두려움).
비. 나머지 팀원들이 여전히 탑승하고 있는 이유를 이해합니다. 팀 구성원이 어떻게 느끼는지 아는 것은 기술적인 필요와 비기술적인 필요성 모두 있지만, 이 작업과 거의 같은 수준으로 유지해야 하는 이유를 찾는 것입니다.물론 몇 가지 이유가 당신을 놀라게 할 수 있습니다.저자이자 연사인 Carey Nieuwhof는 일부 팀원이 "먼저 떠나지 않았기 때문에 팀에 갇혀 있다고 느끼기" 때문에 남아 있다고 말합니다. 팀원들이 머무르는 다른 이유는 놀랍지 않을 수 있지만 이유를 불문하고 편안함, 기회, 급여, 위치, 스톡 옵션, 열정, 팀워크, 문화, 팀원들이 머무르는 모든 이유가 중요합니다.
씨. 숏핸드가 미치는 영향 평가 이전에 논의한 속기에는 분명히 기술적인 요소가 있습니다. 기술 격차 등을 평가합니다. 그러나 기술적인 평가가 부족하다는 결론이 나오는데 이는 비기술적입니다.손재주가 잠시일지라도 나머지 팀원의 정신적, 정서적, 개인적 건강에 미칠 영향을 평가하고 평가하십시오.관리자로서의 경력 초기에 우리 팀은 여러 직원을 정서적으로 취약하고 정신적으로 지치게 만드는 규모 축소 사건을 처리했습니다.이로 인해 피로가 증가하고 정신적 안개가 더 많이 발생했으며 해당 팀 구성원의 결함 및 실수 비율이 증가했습니다.당신의 팀이 속임수로 인해 정신적, 육체적으로 심각한 영향을 받는 경우 HA에 대한 위험이 증가할 수 있습니다.당신의 팀은 여유를 되찾기 위해 분주할 수 있고, 사임한 리더나 팀원을 덮기 위해 빠르게 집결할 수도 있지만, 남아 있는 사람들도 지쳤는지, 갇힌 느낌 또는 위험에 처했는지 이해하는 것이 중요합니다. 떠나다.
5. 중요한 기술 작업, 우선 순위 식별 및 책임 할당
몇 년 전, 한 고위 임원이 회사를 떠났습니다.거의 1년 간의 전환 기간 동안 자신의 역할과 작업을 전환했지만 나머지 직원을 놀라게 한 역할과 작업은 여전히 있었습니다.오늘날의 사임의 물결에서는 전환 기간이 1년이 아닙니다.또한 팀이 두 번 이상 사임한 경우 1인칭 분석 및 전환을 완료하지 않았을 수 있으므로 가장 중요한 작업을 식별하고 우선 순위를 지정하고 책임을 할당하는 것이 매우 중요합니다. 보안 스캔, 업데이트, 유지 관리, 백업, 테스트, 새로운 애플리케이션 배포, 비용 분석, 이미지 복제 및 재배포, 패치 애플리케이션, 취약점 수정과 같은 작업을 나열해야 합니다.이러한 작업은 손실에도 불구하고 모두 필요하며 그대로 두면 파괴적인 영향을 미칠 수 있습니다.
6. 유지 보수 및 운영을 위한 단기 계획 수립
작업, 역할 및 책임은 여전히 다루어야 합니다.중요한 문제를 해결해야 합니다.직원을 재구축하고 기존 직원을 교육하고 중대한 사직서의 전환과 변화에 더 탄력적으로 대처할 수 있도록 회사를 조정한 후에 계획되지 않은 가동 중지 시간이 발생하기를 기다리지 않을 것입니다.단기적으로 탐색하려면 현명하고 현실적으로 달성 가능한 단기 계획을 개발해야 합니다.이 계획은 유지 관리 및 운영을 계속할 수 있도록 식별된 절차, 작업 및 프로세스를 매핑해야 합니다.또한 앞으로의 격동의 계절을 통해 기존의 중요 인프라 정책을 신중하게 관리할 수 있는 방법을 정의해야 합니다.
7. 미래에 집중하다
이전 단계는 이것으로 이어졌습니다.현재 팀을 평가하고 주요 위험을 식별하고 전환 계획을 수립한 후 다음 단계는 미래에 집중하는 것입니다. 당신에게는 아직 임무가 있습니다.여전히 고가용성이 필요한 중요한 애플리케이션이 있습니다.비즈니스에 보호, 마이닝, 복제 및 사용 가능해야 하는 데이터가 여전히 있습니다.미래 팀에 대한 계획을 세우기 시작합니다.
- 역할과 책임을 구축하십시오.
- 아키텍처 및 문서 업데이트
- 성장 및 조정 기회 평가
- 온보딩 시간을 포함한 신규 고용 계획
- 온보딩 자료 생성 및 업데이트에 시간과 리소스 할당
- 팀 건강에 집중
- 단기적으로 위험 완화 전략을 적용하고 장기적으로 계획
"위대한 사임"에 대한 모든 뉴스가 귀하의 팀과 HA에 나쁜 소식은 아닙니다.팀 구성원이 새롭거나 다른 직책과 기회로 떠난 후 평가의 모든 정보를 가져와 성장 및 조정 및 더 나은 HA 미래를 위한 도구로 전환할 수 있는 실제적이고 드문 기회가 있습니다.이 더 밝은 미래를 구축하려면 필요한 의무, 역할 및 기술 정의, 아키텍처 및 디자인 업데이트, 신규 고용 및 서비스 계약 계획, 보다 건강한 팀 구축에 중점을 두는 것이 포함됩니다.
나는 이 최근에 이 주제에 대해 더 자세히 논의했습니다 티피르 인터뷰.-Cassius Rhue, VP, 고객 경험 재현 시오스